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明确的培训目标是企业培训成功的标志

发表日期 : 2021-09-07 16:44:00  来源: 数字化学习平台卓智荟   作者: 卓智荟小编   浏览次数 :

有一家公司拥有了一个高绩效的数据录入员的团队,这个团队持续快速的产出,同时出错率特别低,不久之前公司搬到了一个一处更大的新场地,员工对新的办公环境非常的兴奋,然而过了一两周部门的经理吃惊地发现团队的出错率明显增加了,于是他求助培训部门立刻开展培训,于是培训经理和最资深的内训师立即组成了专项的团队,但是他没有立即开展培训,而是查看了搬家前后的报告和这一群员工待在一起进行了观察,最终他发现了问题的症结:当每天下午太阳落山的时候,阳光透过新场地巨大而明亮的窗户投射在了员工的电脑屏幕上,产生了刺眼的光线,尽管他们已经非常熟悉自己的办公软件,但刺眼的光线很容易引起他们出错,所以出错率明显增加,于是这个团队建议部门马上更换合适的窗帘,而问题也就得到了彻底的解决,团队的绩效在此恢复到了以往的高水平。

从这个案例中我们应该明白,必须要分析出真正有价值的需求。

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吉尔伯特模型,即有哪些因素可能影响绩效,它揭示了人的绩效表现,受两类因素影响,环境因素和个体因素,环境因素中包括信息、资源和刺激,个体的因素包括知识技能、天赋和动机。如果问题处在知识技能以外的其他要素,如果只一味地培训是没有作用的。《企业培训管理者如何变革培训方式满足新生代的学习诉求》:http://www.tds-wisdom.com/news/93.html

根据基尔伯特模型来看,如果信息这个层面出了问题,就需要建立及时畅通的信息通道;如果是资源这一层面有问题,那么可以采用增派人手这一方面;除此之外还可以刺激面上想办法,比如增设奖惩机制等;如果问题出在知识技能方面,就需要展开培训;天赋、动机对于岗位的适合度来说十分重要,可以考虑调整岗位或者为他树立榜样,在招聘方面加强工作。培训只是一种手段,不能完全解决问题。

下图是借助绩效差距真因分析表来分析绩效问题:

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下一步制定目标时,十分容易进入三大误区。首先是目标太粗,比如了解、掌握、精通这些词语,无法真正地验证与衡量;其次是目标太细,比如引用、定义、描述等这些词语,几百个行为动词,比较冗杂;最后是目标与评估相分离,目标和评估其实是不能分割的。

下图是解决误区的方法,行为四动词法,这里用到了工具培训课程目标与评估表:

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有了课程目标之后,需要给课程找一个好名字,“好课程,从好名字开始”。一般起名是按照主题命名,很多人忽略了对象、价值和品牌这三大要素,如果合理使用这四个要素会非常有吸引力。这里需要用到课程名称设计表这一工具:

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本文参考自培伴App课程《内训师课程开发6面法》

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