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为什么说HR是企业数字化转型关键角色?

发表日期 : 2021-10-11 09:12:00  来源: 数字化学习平台卓智荟   作者: 卓智荟小编   浏览次数 :

现在数字化在企业的转型变迁中唱起主角,这一火热的趋势是国家战略布局带来的结果,回顾中国数字化发展进程:从2017年至今“数字经济”4次被写入政府工作报告中;十四五规划中,单独设篇并用4个章节明确了国家“加快数字化发展,建设数字中国”的目标和决心。

在此现状下,数字化聚焦了持续增长的市场关注度,这让很多企业意识到了投身数字化转型的紧迫性,根据猎聘调研数据显示,32.04%的企业表示已经成为数字化企业,47.60%的企业表示正在向数字化企业转型。数字化带了一段全新的赛道,这对企业来说不仅仅是机遇,还要面对如何利用数字化赋能为企业的前行带来最大加速度的挑战。

在这一浪潮袭来之时,数字化技术日新月异,然而最大程度释放力量的关键在于人。在此背景下,人力资源作为企业数字化变革的组织支撑力,为企业提供了根本保障,成为了引领企业数字化转型的关键角色。

然而HR数字化转型并不简单等于HR信息系统建设,或是具体工作的颠覆。面对全新的数字化时局,总是摆脱不了思维的重塑。

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作为人力资源从业者该如何应对新的挑战?

一方面是HR能力的层级变革:从事务性缠身向企业业务伙伴转变。超越传统组织边界、岗位职责边界、技术范围的空间,员工与业务间的互动协同。围绕“人”的要素创造价值的过程。在不断引入新技术的基础上搭建人才梯队,提升企业的理性决策力以及提效数字化流程,并且提高互联网化体验模式,从而改善企业经营,人力资源战略的匹配使驱动赋能效果凸显。

另外一方面是善用数字化武器。在用数据说话的时代,以数据为工作的底层逻辑,让结果与工作价值可视化,对业务侧产生积极影响;另外数据需求的主战场已经从历史数据转战到了现在、实时的数据,以及对未来的预测,这是过去eHR时代构建的架构和技术无法实现的。

其实无论社会大环境,还是企业本身的数字化转型需求,都在倒逼企业HR从eHR向DHR进化。DHR是企业的业务伙伴,是多角色并行的。在微观角度,满足流程自动化,优化员工体验,制定策略从中获利;在宏观角度,可以弥补业务空白,提升新业务场景下的数字化支撑能力。

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如何迈出从eHR向DHR的关键一步?

使用逻辑分析进行正确的决策,用数据找到解决业务问题的关键点:

数据统计:数据收集、收据标准化、数据清洗;

数据指标分析:从描述性统计进行推断、标杆对照分析;

洞察:假设验证、原因分析;

影响:数据分析价值变现。

从掌握知识到解决问题的落地推进要持续学习,而企业将人力资源从“支持者”转向“战略协同者”转变刻不容缓。

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深度掌握HR数据分析

以解决问题为立足点,将场景落实到工具,在业务场景中培养HR数据思维与数据能力,让数据与业务联动。

一:数据思维认知培养

帮助企业HR业务经理:建立数据认知,树立数据反哺业务的思维,掌握数据分析底层逻辑。

在招聘、薪酬、绩效、培训、组织发展、共享中心六大模块典型案例拆解中,强化数据认知。

人力资源数据分析典型应用

招聘模块效能提升

薪酬数据内外偏离 - 案例度分析

人力资源效能数据分析

培训数据分析

人员离职数据分析

人力资源数据分析流程标准化

二:数据分析工具应用

以HR的常规业务场景为依托,提升HR的数据分析思维,用EXCEL进行数据分析和数据建模,结合业务,分析业务问题,最终给予解决方案,提升绩效。

6大模块下的HR数据分析思维与方法实践

Excel 数据图表设计

Excel 人力资源数据仪表盘设计

实践案例(直播):人员结构数据分析与仪表盘设计

降低离职率 – 人员流动&离职数据分析

实践案例(直播):员工离职数据分析与仪表盘设计

提升招聘转换率 – 招聘数据分析

实践案例(直播):招聘质量数据分析与仪表盘设计

人才发展培训数据分析

实践案例(直播):培训数据分析与可视化

设计合理的薪酬结构 – 薪酬关键指标和量化分析

设计合理的薪酬结构 – 薪酬数据结构分析

实践案例(直播):薪酬数据分析与可视化

提升组织人效 - 人效建模分析

三:应用实践回归场景

回归个性化业务需求,检验初、中级业务人员对数据思维、工具应用学习成果,并可视化输出

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案例分析

一:人员离职率预测分析

多维分析离职人员画像,发现离职关键原因,保留公司核心人才

人员离职行为的分析关键指标选择、人员离职数据透视图设计、人员离职数据分析仪表

盘切片器设计、人员离职数据分析应用、人员离职预测分析模型等。

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二:人才发展培训数据分析

数据化人才盘点,制定系统的人才发展计划,提升业务人员综合能力,提升岗位业绩

培训组织关键数据指标选择、培训组织关键数据指标分析、能力测评动态数据建模

动态图表的表单控件、能力测评动态图表设计等。

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三:薪酬关键指标和量化分析

关键岗位的调薪方案的制定,公司层级、职级的薪酬结构化分析,标准化薪酬结构体系

薪酬量化分析、薪酬带宽与宽带薪酬、岗位薪酬竞争力模型、薪酬数据分析的基础表格设计、薪酬结构图绘制等。

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总结

1、帮助HR从业者建立数据思维认知,从人力资源6大模块出发,进行数据的收集-整理-分析-结论,形成数据化思维;

2、掌握分析方法:围绕数据解读,如何对问题进行定位、诊断与解决,并通过数据分析,切实解决人事问题 ;

3、提升人力资源效能:通过数据分析,对人力资源战略决策、人工成本、人力资源配置、人力资源效能提升等层面进行合理把控,推动HR管理创新;

4、分层赋能,全面赋能:促使基层人员向上提高,用数据反哺业务。培养中层人员全局观,从HR视角为企业战略布局提供专业化人力建议。

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