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一次成功的培训效果应该是什么样的?

发表日期 : 2021-10-26 14:04:00  来源: 数字化学习平台卓智荟   作者: 卓智荟小编   浏览次数 :

如何来评估一次培训的效果,这是个公认的世界难题。基于“陪审团”概念,我们如何去构建一个可以在组织内部轻松落地的培训评估的证据链呢?在这条证据链上,应该有哪些组织的培训管理者可以轻松取到证据?】

这里我们可以逆向思考,一次成功的培训效果应该是什么样的?

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需要强调的是,我们动不动谈“行动转化”“绩效提升”,其中太多假设我们可以在HR这一端上就可以轻松落地取证,拿到HR可以看到的效果。借用高效能人士的七个习惯中的关注圈和影响圈的理论,HR要先做到自己的本分,用扎实的效果去影响外围,最后走向业务端的管理层。

一个成功的培训应该是学员满意,学员学完后对完成任务更加有信心,也更加喜欢从事该项任务。同时也承诺自己可能的改变,并认真完成培训需要学员去完成的作业。基于这个假设,我们在实践中可以提出“SPACE”培训评估模型

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第一、Satisfaction,学员满意

这个大家都很熟悉,在培训后对学员进行一次培训的满意度评估。同时在反应评估中可以根据培训内容的印象深刻程度以及行动帮助程度两个感知的矩阵进行畅流性分析,看看哪些内容在学员的认知上有些不协调,比如印象深刻但行动提升感不强,这就说明在培训中强调了许多,但学员依然无从下手,培训目标感不清晰。

第二、Enjoy,喜好提升

在培训前进行前期调研的时候,就部署一个调研问题,采集学员们对于从事该内容的任务或者角色的喜好程度。在培训后反应评估的问卷中,一起再收集一下对于这些问题的学员反应,如果整体的加权平均会有所提升,就可以体现出一定的评估效果。

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第三、Cinfidence,信心增长

信心和喜好程度作为两个维度的评估,可以通过同样的评估分析方法进行对比分析。培训的价值是最终把问题简单化,因为简单了,学员就会有信心去尝试。培训除了建构知识和技能外,更需要建构意义,因为这层意义的建构会让学员感觉更加喜欢做这件事。

第四、Promise,承诺改变

社会心理学告诉我们,人们承诺去做的事情,往往会具有内在影响力去驱动改变。同样,学员们承诺的那个点,相信是培训效果最好的培训目标点。通过培训后学员的承诺来洞察,哪些培训目标对学员具有影响力,为何其他的培训目标不具有这些影响力。学员的承诺和培训的效果应该具有正相关的关系,上述的维度能够让学员有信心,更喜欢,更加引发学员的承诺。

第五、Action,行为输出

我们通常会在培训后给学员布置作业,从而检验培训目标是否完成。这里的行为输出就是去检查并统计学员在行为上输出的结果如何,相当于四级评估中的二级评估。但我们更加强调的是,跟上述承诺一样,通过这种方法去评价培训目标的实现程度,从而评价培训效果,对未来的培训过程的优化提供参考依据。

最后补充说明几点。

第一,实施流程。

基于上述的模型描述,整个培训实施的过程中,我们可以基于四步培训管理流程和SPACE五个评估维度,形成以下配套推进流程。

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第二,因素关系。

SPACE评估模型中,五个要素之间也有相互影响的关系。基于学员的学习过程,可以归纳为如下关系:

一套HR可以落地的培训效果的证据链能够为培训工作的价值进行多维举证,因为单个维度容易片面,从而去开拓出培训工作在组织中更多的空间

本文参考自培伴App课程《一模一课:12个模型搞定培训项目设计与评估》

讲师:章森,培伴特约讲师;曾任SMG集团-东方明珠新媒体股份有限公司人才发展总监

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