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数字化时代的人才培养思路

发表日期 : 2021-11-06 19:23:13  来源: 数字化学习平台卓智荟   作者: 卓智荟小编   浏览次数 :

传统经济环境的周期变化稳定且规律明显,企业背景下的管理运营也具备同样的特征,体现在管理者身上即通过发布指令,实现整体控制协调等相关任务即可达成职责目标。

但随着经济迅猛发展,数字化趋势对行业革新和企业求生式变革都提出了进一步的挑战和要求,同样促使管理者对自身和人才管理方面做出相应的转变才能适应这一趋势。
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1.数字化背景下的管理思路转变

1.1控制—赋能

管理者需要清晰地认识到新时代背景下指令式管理风格对高质量人才的实际效果很差,甚至会产生适得其反的结果。结合人才的思维方式与价值观念等综合特征和内生刚需,需要及时从传统的角色快速调整转变为赋能者,以身作则的同时,为员工搭建一个发挥潜能的舞台。

赋能有两层含义:

1)赋予能力

通过一系列的方法努力实现个体在知识、技能、态度等综合经验方面的改变,将个人能力最大化锻炼并发挥出来。

2)潜能激发

通过搭建一个平台或构建一个环境,让组织内的个体都能够充分发挥价值,持续进步并有更好的表现。

对于企业和管理者而言,除了管理者角色转变和实践标杆示范之外,还要结合一些具体规模化的人才培养方式才能够真正高质量大规模的实现企业人才的培养和发展,而目前大多数企业常用的方式就是集中阶段性培训。

2.人才培训的现状

2.1传统培训

数字化颠覆了很多行业,其中一个典型代表即教育和培训行业,而企业培训便是其重要的内容之一,过程中也暴露了很多传统企业人才培养过程中存在的突出问题和未来的发展趋势:

1)形式可替代

移动互联网带来的移动学习给内容高度相似的知识学习行为带来更大的经济与便利优势,对传统企业培训造成很大冲击。

2)效果有限

很多传统培训还停留在知识、技能、案例等简单理论梳理与集中呈现的阶段,对企业员工实际产生的积极影响效果有限。从“知其然”到“行为实践”或产生积极效果之间,始终存在着巨大的鸿沟。培训后的受众看似懂了很多道理,但依然做不好工作的现象依然大量存在。

2.2培训效果影响因素与趋势发展分析

1)价值有限与目标错位

很多公司通过自建培训或外采培训,拼接出看似完整系统的培训体系,但实际的培训效果经常流于形式,甚至参训人员会将之视为负担,抱怨内容不可用,看似主题对应,但对实际工作问题没有真正触达并产生积极影响。

培训师和培训的开发设计者也因为努力设计了完整精巧的模型和理论,却没能被员工消化吸收而困惑烦扰。究其本质还是因为二者对于目标和手段的理解产生了较大偏差,即培训者将培训知识作为目标,员工听众将解决问题作为目标,二者需要一个双向奔赴与融合的过程。

2)模式改革

鉴于传统培训存在的问题,需要在设计培训的出发点就要结合业务的需要,以解决问题为目标来设计培训内容和逻辑才能发挥培训开发和培训效果的最大意义,充分结合专业视角和市场/客户视角,真正解决问题。

文章来源:益才人才管理

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