数字化时代的人才痛点

数字化时代的人才痛点

1.人才市场：有效总供给下降

与其他行业相比，传统企业面临着更严峻的劳动力短缺的问题。中国已经进入老龄化社会，劳动力市场的供给总量在逐年下降。同时，数字化时代给职业选择提供了更宽广的多元化平台，年轻人可以选择创业，可以选择做自由职业者，更多的年轻人走进了互联网行业和热门行业。这使得传统企业，面临着更严峻的人才短缺的痛点。

2.Z世代员工：贴近个性化需求

目前进入职场的年轻人，已经是95后、00后这样的Z世代人群了。他们生活在物质丰富的年代，工作对于他们的意义，已经不再是解决温饱问题，他们更看重工作给人生带来的意义，追求个人价值的实现。这点与70后80后们，是截然不同。这使得企业在岗位设置、新人培养和保留方面，推陈出新更好的方案，否则难以留住优秀的人才。

3.复合型人才：稀缺难以获取

无论数字化时代到来与否，优秀人才一直是金字塔尖上20%的少数群体。而进入到飞速变化的数字化时代，市场环境加剧变化莫测，要求企业所需的人才尤其要具备超强的商业敏锐度、整合资源能力、灵活应变能力、很强的沟通影响力...这些要求，再叠加上岗位所必备的专业能力，使得符合这些条件的优秀复合人才更加稀缺、难以被企业发掘和获取。

打造企业的人才供应链

面对以上人才痛点，聪明能干的HR们，可以通过梳理企业的业务发展计划，分析行业趋势及人才市场的供给情况，结合HR们最擅长的培养与发展人才的专业本领，制定一揽子行动计划，打造企业专属的人才供应链，以满足业务发展之需。

制定明确的人才策略

首先，HR要梳理企业的业务发展计划，深刻理解在业务成长中哪些是关键因素，这些关键因素对应在哪些职能和岗位上，以此总结和判定出企业的关键岗位——它们影响着业务的成败。

同时，HR再分析另一个维度，那就是行业趋势及人才市场的供给情况。有些岗位在人才供给上是非常稀缺的，有些岗位，在人才市场上的供给是相对充足的，例如销售岗位、市场营销岗位、财务岗位等。我们根据岗位的重要性和人才市场的稀缺性，以这两个维度画出一个矩阵图。依据这个矩阵图，HR可以制定有针对性的企业人才策略。