离职高峰期即将到来，如何应对员工主动离职？

据相关报道显示，与2020年相比，2021年员工整体离职率高达18.8%，回升4.0个百分点。

每逢新旧年交替之时，也是公司人事波动较大之时，不少员工拿完年终便顺理成章辞职。那么，我们该如何应对这种情况呢?

离职原因

首先跟大家分享2句没有出处，但绝对有道理的话——

第1句：员工加入的是公司，离开的是上司;

第2句：员工离职是因钱没给够或者心委屈了，总结四个字“干的不爽”。

在面对员工离职问题的时候，我们当然要搞清楚究竟是哪种原因。但更重要的，是要知道该怎么解决这一问题。

失败的留人策略与深刻的反思感悟

面对员工提出离职的情况，有些管理者会采取以下这4种措施，当然结果都不如人意。

Ⅰ问离职原因

询问员工离职原因，大多数是得不到真正的回答的。事实上，员工离职多半是对管理者有所不满。而如果采取询问他人的做法，就会造成更糟糕的后果——

①被询问员工与离职员工不熟悉，同样难以得到真实原因;

②被询问员工与离职员工熟悉，甚至私交不错，那么就会被员工私下吐槽为管理者两面三刀，损害管理者的个人形象。

然而，即便问了也白问，面对离职员工，我们还是要询问原因的，否则会显得不够尊重对方。只是不要以此为挽留手段即可。

Ⅱ夸行为表现

当员工准备离职了，这个时候再去夸赞，已经为时晚矣。

Ⅲ劝职业选择

管理者陈情利弊，对员工晓之以情动之以理。但其实这招也收效甚微，员工这时候其实听不进去管理者的观点，且自己已经有了相对比较坚定的想法，不会轻易被劝服。

Ⅳ许薪酬岗位

在员工离职时提出许诺薪酬岗位，本质上是一种饮鸩止渴的策略。

那么我们该怎么做呢?

这里有几个深刻的反思感悟。

①对离职员工进行评判

当然，这里不是指对他的去留进行评判，我们需要评判的，是该员工离职后，对于公司团队氛围和工作的进行会有怎样的影响，并与相干关系人进行沟通。

②与相干关系人进行沟通

这里需要着重强调两部分相干关系人。首先，团队中的核心骨干成员，我们需要重点安抚，尽量降低成员离职对他们的影响。其次，对于即将接替离职员工工作的成员，我们需要进行重点沟通，给予相应的激励。

③员工离职的“五个一”工程

一封感谢信——以正面情绪去引导负面情绪

一站式服务——建议能够尽快地请求员工离开，减少负面影响

一个欢送仪式——稳定其他骨干成员的情绪

一份送不掉的礼物——留作纪念

一次安全的离职面谈——确认具体事宜

员工离职的“四级预警”

蓝色预警：经常抱怨和争执

黄色预警：和周围人的关系发生改变

橙色预警：参与度减少，频繁请假

红色预警：经常收拾东西回家

一旦发现员工有了这些情况，管理者就需要注意，这通常是离职的前兆，可以开始进行预防措施。

划重点：稳定团队是重点，事前预判更关键。

本文整理自培伴app课程《成为员工管理高手的十堂课》