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学习发展策略 | 引导学习者保持高参与度的技巧

发表日期 : 2022-03-16 22:02:13  来源: 数字化学习平台卓智荟   作者: 卓智荟小编   浏览次数 :

此文章主要阐述培训的目的是以“学习发展”还是“绩效提高”为诱因的区别,通过目标、专注和期望,有助于我们表现得更好,提高得更多。作为 L&D 专业人士,我们有责任通过发掘学习者的成长心态来最大限度地发挥他们的潜力。

将学习与绩效联系起来以提高参与度

随着远程学习体验作为学习者在世界范围内继续扩展,设计人员和开发人员制作具有吸引力、高适用性和同理心的内容来满足学习者的需求变得越来越重要。时间是一种非常有限的资源,我们的工作是让员工和领导相信学习和培训是值得投资的。

就目前而言,学习者很容易脱离在线学习的环境,比如同时进行多任务的处理、操控内容按钮但完全不集中在内容上。在这些常见的场景中,即使完成率很高,实际的学习实践量可能仍然很低——这有什么意义呢?此外,研究表明,一旦我们认为自己的工作已经足够出色(通常是在某个行业工作了几年之后),我们就会停止学习,而是只专注于我们的日常工作。

那么会发生什么呢?学习完全归结为入职培训,低效地培养员工本应具备的技能,或者更糟糕的是……合规培训。在现代工作场所,员工期望他们的工作是有未来发展的机会的。我们理所当然地希望学习经验对我们的职业发展和成长有价值:每个人都愿意做出相应的投资。作为课程的设计师和开发人员,我们有义务了解学习心态在保持学习者参与度方面的作用,并利用我们的经验推动发展。这不是单纯刻板的研究什么“学习者类型”或技术/技能,而这些就是人们对学习的真实感受。
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solar22/Shutterstock

通过利用员工在职业生涯中对成长的渴望,我们可以诱导他们自身的学习心态,将重点从绩效提高而转移到学习发展这个目标上来(强调最终有利于他们自己的未来发展和成长,进而帮助企业实现目标)。

学习发展和绩效提高

但问题在于,正如Eduardo Briceño所描述的那样,成年人倾向于将几乎所有的时间都花在完成工作并提高他们的绩效上。具有讽刺意味的是,从长远来看,这会阻碍自身的成长和绩效。与其强调学员以”绩效提高“为目的而学习,不如将注意力转移到“学习发展”,以激活学员内驱的成长思维。
2.png那么,考虑到时间是一个奢侈的资源时,应该如何平衡这两个目的之间的时间呢?

建立学习文化

在大多数组织中,学习者的学习时间有限(如果有的话)。我们可以通过思维方式来激活“学习发展”。即使只是在体验开始时明确指出我们处于“学习发展”的区域,也会更容易引发学习心态,但体验本身必须考虑以下三件事:

高度适用性

必须有一个学习者关心的目标,与他们的日常工作、成长和发展联系起来。尝试使用实践性陈述来代替学习目标,以确保每个人都知道目的以及对他们的重要性/原因。

低风险实践下学习

就像运动队中的运动员一样,我们都需要练习来提高。凭借低风险去尝试并获得反馈的心理安全感,学习者可以冒险、尝试和改进,从而实现更强劲的增长和绩效。

后续改进的可落地性

我们必须清楚可操作的后续步骤,并为实践提供时间和空间并提供反馈。

通过将业务目标与员工需求相结合,我们可以从整体上使组织和个人受益,从而实现积极成果、留住人才并培养领导者。
3.png学习发展和绩效提高之间的转换技巧

由于大多数员工习惯于将时间花在绩效提高上,因此要求专门空出时间来学习可能具有挑战性。这里提供一些在两个目的之间巧妙转换的技巧。

鼓励员工寻找导师或同事与之交流想法并寻求反馈。通过投入固定时间的课程、播客、阅读等进行学习。

然后提供反思和观察时间以用作“学习发展”(我可以做得更好吗?)。

开始讨论改进,分享不足,寻求反馈,团队实现“学习发展”。

学习和绩效本质上是联系在一起的;毕竟,如果不先学习如何去做,你就无法执行某件事。设计人员和开发人员的任务是证明学习和绩效之间的这种联系,最好的方法是首先确保学习者有正确的心态来触发学习迁移。

总结

作为 L&D 专业人士,我们有责任最大限度地发挥学习者的潜力(通过他们的成长思维),不仅要留住顶尖人才,还要确保他们不断地使组织和他们自己受益。为了避免绩效停滞,进而避免与人才争夺战相关的成本,组织必须专注于发展学习心态。通过回归基础,让员工有心理安全、时间和空间进行实验、寻求反馈、实践和改进,组织和个人能够承担新的风险来创新和成长。

(原文来源:Colby Chambers,翻译:LLtube)

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