教学设计 | 推动刻意练习在教学设计中的应用

刻意练习是一种有效的策略，可通过在线学习课程来发展和提高技能。本文概述了 L&D 团队在开发在线培训解决方案时如何来实施刻意练习。

为什么大多数技能提升和技能的再培训未能达到预期的影响?

越来越多的公司正在认识到提高员工技能与招聘新人才相比的优势。然而，技能要求正在迅速发展。这不仅意味着组织应该雇用灵活、适应性强且知道如何学习的人，而且无论是技能提升还是再培训都应该考虑在内部员工中培养相关能力来提高绩效。然而，大多数培训信息量很大，但缺乏应用以及刻意练习的机会。

此外，L&D 团队倾向于关注基本指标，例如参加人数、完成情况和结果，而不是衡量对业务绩效的影响。

但是，如果员工没有足够的机会在越来越高的风险和现实情况下练习他们学到的东西，那么进行多少培训并不重要。

学习应该针对特定技能而设计，以获取信息为先导，然后进行刻意练习。与反馈形成闭环时尽可能多地刻意练习是最有效的。

学习者如何获取专业知识?

对于大多数组织来说，每个员工都应该共享一套相同的核心能力和技能，包括创新和创造力、沟通和管理以及商业和行业知识。除了这些通用的工作知识外，优秀的员工还应该关注和深化专业知识领域的能力和技能。

根据麦肯锡公司的说法，这被称为个性化的 T 型技能(见下图)。

资料来源：麦肯锡公司

真正深度的专业知识是员工建立在工作中学习，通过指导和反馈进行刻意练习，并最终有机会将他们学到的知识应用到工作中。

如何设计学习计划以推动刻意练习并改善学习在工作中的应用?

采用刻意练习的学习基于以下原则：

将培训计划分解为明确定义的特定技能。这些应该是可以解释、建模和实践的具体技能。

创建特定的学习解决方案，以构建技能的基础知识。这是学习知识的获取阶段。

添加对这些技能的刻意练习，最初是在参与者可以安全地尝试、实验、失败和重试的低风险情况下进行的。在这些刻意练习的过程中，员工应该从教练或导师那里得到清晰的反馈，以帮助推动进步和发展。

使用刻意练习时，如何让学习者取得成功?

刻意练习并不总是让学习者感到舒服。虽然他们应该适应不成功的情况，但练习并不容易。用欧洲足球教练泰德·拉索的话来说：“接受挑战就像骑马一样，不是吗?如果你在做这件事时感到舒服，那你可能做错了。”

L&D 团队和领导者需要在学习者中培养成长型思维模式，而不是固定型思维模式。具有成长心态的学习者将诸如挑战之类的事物视为成长的机会，而不是要避免的事情，将反馈视为学习的机会而不是忽略的事情。正如美国心理学家 Carol Dweck 所解释的那样——对于学习者来说，从以下这些角度去考虑很重要：

“我还不明白，但我很快就会明白的。”

“我还不能做这个手术，但我会多练习。”

“我还不是每次都做得很完美，但经过更多的努力，我可以的。”

除了健康的成长心态外，L&D 团队还可以通过以下方式帮助员工建立终身学习习惯：

奖励学习。表彰那些努力学习新技能或加深对现有技能知识的人。让他们分享他们学到的东西。

奖励失败。学习者需要有机会应用他们所学的知识、失败、接受反馈和指导，然后再试一次。

教人们如何学习。这是大多数正式学习解决方案开始时的一个很好的练习——帮助学习者提高他们的习得和应用技能的提示。

鼓励经理和高管通过分享他们正在学习的内容以及他们如何应用这些东西来树立学习者的榜样。

鼓励那些学习、应用所学并承担风险的员工，而不是那些只在工作中一遍又一遍地无变化的员工。

哪些在线学习策略可以支持刻意练习？

在支持刻意练习时，以下策略已被证明是有效的：

微学习——使用投入短时间即可获取的内容，让学习者能够在工作中和工作流程中获得新的信息和技能。

游戏化——游戏化是一种让学习者以非威胁性方式参与的好方法，可以帮助他们应用所学知识，并鼓励他们在需要时随时返回课程。

基于模拟的学习——使用模拟是另一种为学习者提供应用新信息的低风险机会的方法。模拟是有帮助的，无论是自己完成还是与教练和导师一起完成，因为学习者可以立即收到有关他们进步的反馈，重新评估他们的方法，然后再试一次。

混合式学习——从多种方式接近学习者可以强化新获得的知识，并为主题专家在实践课程中提供反馈创造的机会。

社会化学习——巩固知识的最佳方式之一是与他人分享。社会化学习允许参与者学习新信息，应用它，评估他们的成功率，并与他人分享经验教训。这也促进了培训的有效性，并鼓励其他人积极参与。

总结

刻意练习——包括指导、反馈和反复应用新知识的练习——可以大大提高员工的技能提升和技能再培训的效果。本文重点介绍了培训团队可用于构建在线学习的策略，包括定向练习以减少学习者达到熟练应用的时间。

(原文来源：Asha Pandey，翻译：LLtube)